Становление управления как научной дисциплины происходило эволюционным методом. Верно различимые школы управленческой мысли получили развитие в первой половине XX в. Хронологически они могут быть представлены в последующем порядке:
Основоположник школы научного управления Ф. Тейлор пробовал отыскать ответ на вопрос: как сделать так, чтоб рабочий работал как машина? Представителями этой школы были сделаны научные базы управления созданием и трудом. В 1920-е гг. из этого научного направления выделились самостоятельные науки: научная организация труда (НОТ), теория организации производства и др.
Целью традиционной (административной) школы было создание универсальных принципов и способов удачного управления организацией. Основоположники этой школы А. Файоль и М. Вебер разрабатывали принципы и способы управления организацией и желали, чтоб вся организация работала как машина.
Школа человечьих отношений делала основной упор на коллектив, на повышение внимания соц потребностям работников. Школа науки о поведении сконцентрировала внимание на способах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, исследовании личных возможностей отдельных работников.
Главный чертой школы количественных способов является подмена словесных рассуждений моделями, знаками и количественными значениями. Она базируется на достижениях таких наук, как математика, кибернетика, статистика; на использовании математических способов и моделей при подготовке управленческих решений.
Школа научного управления
Школа научного управления с самого начала стремилась к поиску более продуктивного использования человечьих и вещественных ресурсов.
Базу теорий этой школы составляют мысль рационализации всех компонент организации, ориентация всех структурных единиц организации на ее цели, всеобщая необходимость.
Достижению всеобщей необходимости и рациональности в организации служит сначала жесткая иерархия управления всех органов и должностей организации, которая способствует осуществлению может быть более жесткого всеобъятного контроля.
Фредерик У. Тейлор (1856-1915) считается папой традиционной теории научного управления. Становление школы научного управления связано с публикацией в 1911 г. его книжки «Принципы научного управления». Он первым доказал необходимость научного подхода к управлению в целях более продуктивного использования человечьих и вещественных ресурсов. Тейлор интересовался эффективностью не человека, а организации. В его подходе по совершенствованию управления организацией ценность отдан инженерным решениям.
Его теория предугадывала однобокое воздействие управляющей системы на работника и его подчинение управленцу. Побудительным мотивом и движущими силами трудовой деятельности Тейлор считал получение вещественного вознаграждения за труд и заинтригованность в личной экономической выгоде.
Тейлор выдвинул четыре научных принципа управления:
- внедрение экономических способов работы;
- проф подбор и обучение кадров;
- рациональная расстановка кадров;
- сотрудничество администрации и работников.
Идеи Тейлора были развиты его последователями — Г. Гантом, Ф. Гилбрейтом, Г. Эмерсоном.
Концепция научного управления стала переломным моментом, с помощью которого управление было признано самостоятельной областью исследований.
Заслуги школы научного управления заключаются в том, что ее представители:
- обосновали необходимость научного управления трудом в целях повышения его производительности;
- выдвинули принципы научной организации труда;
- подошли к необходимости решения задачи эффективной мотивации труда.
Однако человеческий фактор практически оставался вне сферы внимания этой школы.
Классическая школа управления
Административная школа в управлении преследовала такие цели, как повышение эффективности больших групп людей и создание универсальных принципов управления, затрагивавших два основных аспекта:
- разработку рациональной структуры организации;
- построение на ее основе рациональной системы управления персоналом — бюрократической модели.
Анри Файоль (1841 — 1925), французский социолог, считается основателем административной школы управления. Заслуга Фай- оля заключалась в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению предприятием.
По утверждению Файоля, вначале необходимо создать продуманную структуру, где нет дублирования функций и лишних уровней управления, а затем уже подыскивать подходящих работников, т.е. принцип соответствия работников структуре.
Классическая модель организации. сформировавшаяся на основе разработок Файоля и его последователей, базируется на четырех принципах:
- четком функциональном разделении труда;
- передаче команд и распоряжений сверху вниз;
- единстве распорядительства («никто не работает более чем на одного начальника»);
- соблюдении принципадиапазона контроля (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных), который предполагает, что при арифметическом росте числа подчиненных число возможных связей между ними, которые приходится контролировать руководителю, возрастает в геометрической прогрессии (Л. Урвик).
Таким макаром, согласно классической теории организации, последнюю нужно строить под работников.
Макс Вебер (1864-1920), немецкий социолог, примерно в то же время провел анализ деятельности бюрократических систем, построил модель идеальной бюрократии, основанную на жестко регламентированных принципах иерархической структуры, и сформулировал концепцию рационального управления. С его точки зрения, идеальная, наиболее эффективная система управления — бюрократическая. Бюрократия в организации характеризуется:
- быстротой принятия решений;
- оперативностью в решении производственных вопросов;
- жесткостью связей, что способствует устойчивости бюрократических структур и четкой направленности на достижение целей организации.
Важнейшей идеей Вебера, принятой в управлении, стала концепция социального действия.
Согласно этой концепции, основу социального порядка в обществе составляют только социально ориентированные и рациональные действия, а задачей членов организации следует считать
понимание ими собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности. Каждое действие работника в организации должно быть рационально исходя из убеждений как выполнения им собственной роли, так и достижения общей цели организации. Рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения, а идеальная организация характеризуется предельно рациональными технологией, коммуникациями и управлением.
Однако для административной школы управления характерно игнорирование человека и его потребностей. Ее сторонники пытались повысить эффективность организации в обход человека, посредством выполнения административных процедур по управлению формальной стороной организации. В конечном итоге административная школа, признавая значение человеческого фактора, не смогла осознать значимость эффективности мотивации труда.
Школа человеческих отношений
Концепция «человеческих отношений » — новая школа теории управления — начинает развиваться в 1930-е гг. Эта школа зародилась в ответ на неспособность классической школы осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации и управления. Невнимание к человеческому фактору отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность, несмотря на наличие ресурсов.
Элтону Мэйо (1880-1949), сотруднику Гарвардского университета, принадлежит особое место в создании теории «человеческих отношений». Этот американский социолог и психолог провел ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты». Изучая влияние таких факторов, как условия, организация груда, зарплата, межличностные отношения, стиль руководства, он пришел к выводу об особой роли человеческого фактора в производстве.
«Хотторнские эксперименты» положили начало исследованиям: взаимоотношений в организациях, учету психологических влияний в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях, выявлению роли отдельного человека и малой группы в организации.
Таким макаром, положено начало использованию социологии и социологических исследований в управлении персоналом; в противовес подходу к работнику с позиций биологизма, когда эксплуатируются в главном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект (научная и административные школы управления), член организации стал рассматриваться исходя из убеждений социально-психологического подхода.
Мотивами поступков людей являются в главном не экономические факторы, как считали сторонники научной школы управления, а разнообразные потребности, которые при помощи денег могут быть удовлетворены лишь частично.
По мнению У. Уайта, которое он высказал в книге «Деньги и мотивация», в основе классической концепции лежат три ложных допущения:
- человек является рациональным животным, стремящимся максимизировать свои экономические выгоды;
- каждый индивид реагирует на экономические стимулы как изолированный индивид;
- к людям, как и к машинам, можно относиться стандартизованным образом.
Мэйо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности работников, причем предприниматели только выиграют, потому что резко возрастает производительность труда.
В целом суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям:
- человек — «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо исключительно в группе;
- труд человека, если он интересен и содержателен, может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;
- средний человек стремится к ответственности, и это качество нужно использовать на производстве;
- роль экономических форм стимулирования труда ограниченна, они не являются единственными и универсальными;
- производственная организация — это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;
- для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании, специализации труда.
М. Фоллет (1868-1933) была видной представительницей этой школы. Основная ее заслуга в том, что она попыталась соединить идеи трех школ управления — научного управления, административную и школу человеческих отношений.
Суть концепции М. Фоллет состоит в следующем:
- по мере укрупнения организации на замену концепции «окончательного, или центрального, авторитета» приходит теория «функционального, или плюралистического, авторитета»;
- нельзя решать проблемы организационной деятельности, руководства подчиненными с позиции силы;
- следует учитывать психологическую реакцию лиц, получающих приказы;
- невозможно заставить работников выполнять задания удовлетворительно, если ограничиться только требованиями, приказаниями и убеждением;
- следует обезличить отдачу приказаний, т.е. работа должна быть организована так, чтобы и начальник, и подчиненный следовали тому, «что требует ситуация».
Фоллет считала, что конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых случаях он может быть конструктивным. Она определила три типа разрешения конфликтов:
- «доминирование» — победа одной стороны над другой;
- «компромисс» — соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок;
- «интеграция» — наиболее конструктивное примирение противоречий, при котором ни одна из сторон ничем не жертвует и обе стороны выигрывают.
Эффективность управления, по мнению сторонников концепции «человеческих отношений», определяется: неформальной структурой и сначала малой группой, взаимодействием работников, общим контролем, самодисциплиной, возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации, отказом от единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры организации работникам, а не наоборот.
Сторонники концепции «человеческих отношений» были едины в мнении, что жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека.
Таким макаром, школа человеческих отношений сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности организации. Но проблема не получила своего решения полностью.
Школа поведенческих наук в существенной мере отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.
Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Ф. Херцберг являются наиболее видными представителями поведенческого (бихевиористского) направления. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.
По мысли А. Маслоу, у человека существует одна система (иерархия) потребностей, а по мнению Ф. Херцберга, две — качественно различные и независимые:
- факторы актуализации, или мотиваторы, — труд и все получаемые благодаря ему признания: достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, ответственность, возможность роста. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Это сильные мотивацион- ные стимулы, результатом становится качественное исполнение работы;
- факторы атмосферы (или гигиенические) — условия работы и окружающая среда: оплата труда, гарантия занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, технический надзор, отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, безопасность труда.
Внешние факторы способны ослабить внутреннюю напряженность в организации, но их влияние носит кратковременный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении работников.
Наиболее сильными стимулами эффективности труда Херцберг считал не «хорошую зарплату», а интерес к работе и вовлеченность в трудовой процесс. Без денег люди себя чувствуют неудовлетворенными, но при их наличии не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность труда.
Чрезмерное расчленение работы на дробные операции, по мнению Херцберга, лишает человека ощущения завершенности и полноты работы, приводит к снижению уровня ответственности, подавлению действительных способностей работника, появлению чувства бессмысленности труда, падению удовлетворенности работой.
Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям человека. Эта идея впо- следствии воплотилась в адаптивных, гибких организациях, сетевых компаниях.
Основными достижениями школы поведенческих наук считаются:
- использование приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работой и производительности труда;
- применение науки о человеческом поведении для формирования организации таким макаром, чтобы потенциал каждого работника мог быть использован полностью;
- был сделан вывод о том, что для достижения эффективности управления социальной организацией необходимо научиться управлять поведением людей как членов этой организации.
Школа количественных методов
Данное направление в теории управления стало возможным благодаря развитию таких наук, как математика, кибернетика, статистика.
Представителями этой школы являются: Л.В. Канторович (лауреат Нобелевской премии), В.В. Новожилов, Л. Берталанфи, Р. Акофф, А. Гольдбергер и др.
Школа количественных методов исходит из того, что математические методы и модели позволяют описывать различные бизнес-процессы и отношения между ними. Поэтому целесообразно проблемы, возникающие в бизнес-процессах организации, решать на основе исследования операций и математических моделей.
Тезис «наука только тогда достигает совершенства, когда ей удается пользоваться математикой» является основанием для присвоения этой школе другого названия: «школа науки управления». Эта школа применила экономике-математические методы, теорию исследования операций, статистику, кибернетику и подобное для решения задач управления, чем внесла существенный вклад в развитие науки управления.
Исследование операций — применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. При всем этом подходе вначале исследования уточняется проблема. Затем разрабатывается модель ситуации. После ее создания переменным задаются количественные значения и находится оптимальное решение.
В текущее время количественные методы управления получают новое развитие в связи с широким использованием компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые в большей мере приближаются к реальности и, следовательно, являются наиболее точными.
Ключевой характеристикой школы является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.
Дальнейшее развитие методов математического моделирования нашло свое отражение в возникновении теории принятия решений. Первоначально это теоретическое направление основывалось на использовании алгоритмов выработки оптимальных решений. Позднее начали применяться количественные (прикладные и абстрактные) модели экономических явлений, таких как модель затрат и выпуска продукции, модель научно-технического и экономического развития и т.п.
Вклад школы науки управления в теорию менеджмента.
- Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей, в том числе экономико- математических.
- Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.
- Использование информационных технологий в управлении.
- Разработка общей теории управления.
Влияние школы науки управления растет, поскольку она рассматривается как дополнение к существующей и широко применяемой концептуальной основе процессного, системного и ситуационного подходов.